INTRODUCCIÓN

Este programa especializado aspira a apoyar a que las organizaciones implementen con cabalidad los alcances de la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, así como su reglamento y normativa vigente. Su estudio se fundamenta en este marco legal y normativo así como el marco y procedimientos técnicos para el desarrollo de los documentos de acuerdo a las guías, los protocolos y directivas, así como a otros puntos técnicos que no están detallados, pero si se citan en la normatividad, como el Manual de Organización y Funciones (MOF), las categorías ocupacionales, el Manual de Valoración de Puestos (MVP), que son documentos  clave para el Cuadro de Categorías y Funciones, la Política Remunerativa, etc., cuya buena elaboración, evita las infracciones y multas que son muy costosas para las organizaciones.

Se estudia con detalle el Cuadro de Categorías y Funciones y la Política Remunerativa considerando los contenidos y la documentación correspondiente que les da sustento, así como los procedimientos para una efectiva y oportuna comunicación de la Política Remunerativa a los trabajadores, como obligaciones de la empresa. Con todo lo anterior se incluye en el Plan de Cierre de brechas salariales o el Plan de Igualdad salarial, que debiera ser integrado al plan operativo y plan estratégico de la empresa

El alcance de la supervisión y fiscalización de los entes fiscalizadoras para el cumplimiento de la ley 30709, su reglamento y normatividad es muy relevante en su actuar con sus protocolos y procedimientos, que por su desconocimiento e incumplimiento parcial o total afecta a las organizaciones en forma importante.

Lo señalado con anterioridad, permite elaborar el Plan de Cierre de brechas salariales o el Plan de Igualdad salarial, que debiera ser integrado al plan operativo y plan estratégico de la empresa. Finalmente se ha realizado un análisis comparativo sobre la Igualdad salarial con diversos países a fin de conocer las buenas prácticas, que podríamos mejorar para evitar la discriminación remunerativa.

Por ello, este Programa se ha preparado para el conocimiento y aprendizaje de los miembros del Comité de Igualdad Salarial (CIS), del personal de recursos humanos y personas interesadas en el cabal cumplimiento de la ley 30709.

OBJETIVO

Aplicar cabalmente la LEY 30709: LEY DE PROHIBICIÓN A LA DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES en las organizaciones

CONTENIDO

PRESENTACION

La Presentación del Programa

El Programa está diseñado en 36 puntos como se aprecia en el Contenido y se organiza en seis (6) partes, que se aprecian en el gráfico siguiente:

 La Parte 1: Nociones Fundamentales, considera el estudio de la normativa internacional como: el Convenio 100 y Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como la normativa nacional como las leyes, decretos supremos, resoluciones ministeriales. A continuación, se define los puntos importantes para comprender los siguientes temas claves sobre las técnicas y procedimientos de la normatividad. Así mismo, se estudia la conformación del Comité de Igualdad Salarial, sus responsabilidades y competencias. Igualmente se trata el Proceso de Valoración de Puestos principalmente en las actividades como: a) Identificar puestos de trabajo, hasta el mapa de puestos y relación definitiva de puestos, y b) Determinar géneros de puestos, para conocer la predominancia de género en la organización, en las categorías ocupacionales, etc.

La Parte 2: La Valorización del Puesto (VP), este es un punto clave para evitar las discriminaciones remunerativas. Incluye, como paso previo, contar con el Manual de Organización y Funciones (MOF) actualizado y completo. El primer paso es conocer las técnicas de valoraciones cualitativas (para tener una primera aproximación) y luego las técnicas de valoraciones cuantitativas, que son las que contienen argumentación para sustentar la valoración. En especial se utiliza y aplica el Método de Sistema de Puntos por Factor, sugerido por la Guía 2, (que coincide con la OIT).  Se desarrolla un caso para un hospital a partir de la Visión, la Misión y sus objetivos estratégicos, para determinar los factores y sub factores correspondientes. El paso siguiente es determinar los grados y niveles de cada sub factor detallados con sus respectivas características.

Igualmente se aprende a efectuar la asignación de los puntos para cada factor y sub factor. Ello para efectuar la valoración de los puestos, así como para determinar los sesgos en la puntuación de los niveles y el valor de los puestos, que es la Tabla de Valoración de puestos que te permite comparar los puestos y calcular las diferencias salariales. En esta parte, el autor adiciona mejoras para el diseño y la construcción de la matriz de la valorización de puestos.

Cabe resaltar que una valoración de puestos bien determinada permite eliminar la discriminación remunerativa que se reflejará en la elaboración del Cuadro de Categoría y Funciones y en la Política Remunerativa.

 La parte 3: El Cuadro de Categoría y Funciones (CCF), este documento es muy importante pero que suele ser observado por los órganos fiscalizadores: Su construcción se realiza mediante los siguientes instrumentos: a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría para lo cual se construye la Categorización de Puestos; b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo, que requiere del MOF y c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías, en base al Manual de VP y la Tabla de VP. También se analiza los Criterios de justificación para diferencias salariales (Antigüedad, Desempeño, etc.) establecidas en el Reglamento de la ley, que muchas empresas los puede utilizar con razonabilidad y criterio justificado.

Para continuar con la mejor elaboración del CCF, se analiza los Sesgos en la puntuación de los sub factores comparando los géneros de los puestos por las categorías o sub categorías ocupacionales, de acuerdo al tamaño de la empresa.

Finalmente se realiza el análisis de las brechas: a) La valorización de puestos según género; b) La valorización de puestos según la remuneración base y c) Brecha salarial por puesto y género, para concluir con la elaboración del CCF.

 La parte 4: La Política Remunerativa (PR), es un documento donde se establece el conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores. El rol de este documento es eliminar y prohibir cualquier tipo de discriminación salarial directa o indirecta entre varones y mujeres. La responsabilidad de los resultados y propuesta de la PR recae en la empresa, no en el CIS. Se analiza y justifica las posibles diferencias salariales y situaciones excepcionales que se puedan incluir, de acuerdo al marco legal. Esta PR es normada tanto para las remuneraciones fijas y remuneraciones variables, considerando las bandas salariales establecidas.

El contenido   de la PR incluye estudiar y elaborar los siguientes instrumentos: a) Estructura de cargos y salarios; b) Remuneración para cada puesto de trabajo; c) Criterios o Lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos; d) Identificación y Explicación de la metodología aplicada para medir y comparar la no discriminación del valor relativo de los diferentes cargos; e) Identificación de Criterios que justifican el pago de las remuneraciones; f) Identificación de las medidas para evitar que los períodos de incapacidad temporal; g) Previsión de supuestos de reajustes salariales y h) Previsión del diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial.

Esta parte concluye con la presentación del plan de comunicación de la Política Remunerativa y su obligación de la empresa con los trabajadores en diversos momentos de su vida laboral.

 La parte 5: El Plan de Igualdad Salarial, este es un documento de gestión estratégica y operativa de la empresa: Contiene: el diagnóstico de la gestión empresarial, de la gestión humana y de la documentación cabal para el cumplimiento de la ley 30709, su reglamento y normatividad; así mismo se establecen las estrategias y el objetivo principal como es el cierre de las brechas salariales, y otros objetivos paralelos como son: la mejora de la cultura organizacional, el clima laboral, el complaince, el control interno, etc., de acuerdo a la naturaleza y tipo de organización.

Igualmente, se determina los costos, los beneficios y el ROI del Plan de Igualdad Salarial.

 La parte 6: Las Entidades Fiscalizadoras, son:  la SUNAFIL y las Direcciones Regionales de Trabajo de los Gobiernos Regionales, donde se estudia la normativa y organización, así como el Protocolo Nº 004-2019-SUNAFIL/INII, para la fiscalización de las obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley Nº 30709, que es fundamental conocer en detalle.

Igualmente se trata sobre las infracciones y las más frecuentes y relevantes como: El CCF, la PR, la ccomunicación de la PR, las Diferencias Salariales, los Requisitos de Política Remunerativa, la Discriminación Remunerativa, así como las medidas inspectivas.

En materia de multas, las de mayor costo son las referidas a la Discriminación Remunerativa: Las estadísticas señalan que existen un total de 530 casos para los años 2022 y 2023 determinados con el prompt mediante la Inteligencia Artificial Generativa del Gemini, que se muestra en la presentación.

 Finalmente se tiene una presentación sobre la Igualdad Salarial en otros países para conocer las brechas salariales con países vecinos y las buenas prácticas realizadas en países de América, Europa y África, que se presenta en el anexo 1.

El Programa tiene 36 videos que ocupan 416 minutos, es decir 6 horas y 56 minutos, incluye los documentos de la normatividad internacional y nacional en pdf.

METODOLOGIA

La metodología se basa en Aprender y Hacer

Las exposiciones son detalladas de cada uno de los 40 puntos que incluye el programa. Se sugiere estudiar el material de acuerdo al orden de la presentación, salvo que tenga interés en tratar temas específicos para lo cual se propone la revisión del punto anterior para tener continuidad y complementariedad con el punto de interés.

Para realizar un seguimiento del avance del trabajo, se sugiere elaborar una lista de los puntos principales con los documentos necesitan, así como el estado de su elaboración y fecha prevista, que incluyen, como, por ejemplo:

 De esta manera usted tiene un Estado Situacional para lograr el cumplimiento de la Ley 30709, su reglamento y la normatividad que corresponde.

DOCENTE

El señor Roger Ruiz del Castillo, ha diseñado, implementado y evaluado diversas y detalladas políticas salariales de grandes organizaciones que incluyen la elaboración de las categorizaciones de los puestos, revisión de los manuales de perfiles de puestos, los manuales de valorización, la tabla de valorización de puestos, las estructuras remunerativas, las bandas salariales, entre otros para establecer las remuneraciones fijas y las remuneraciones variables del personal.

Cuenta con experiencia en la elaboración de perfiles de puestos por competencias, planes de carrera y de sucesión, evaluación de personal por competencias y desempeño, planes de capacitación, medición del ROI, programas de mentoring, entre otras.

Así mismo, cuenta con experiencia en la formulación de planes estratégicos, análisis y expectativas de los grupos de interés, análisis de competitividad, diseños organizacionales, diseño y rediseño y programa de mejoras de los procesos.

BENEFICIOS

• Al concluir este Programa usted estará con capacidades desarrolladas para lograr los alcances y fines de la ley 30709, reglamento y normatividad inherente.
• Podrá elaborar los documentos técnicos claves como: el Cuadro de Categoría y Funciones, la Política Remunerativa, el Plan de Igualdad Salarial, y otros; así como documentos necesarios que la complementen como: El Manual de Valoración de Puestos, las bandas salariales, entre otros.
• Podrá evitar las infracciones, así como las multas y penalidades por el incumplimiento de la normatividad.
• Las entidades fiscalizadoras sabrán valorar los alcances y documentos preparados por usted; y si existieran observaciones, estas podrán ser fácilmente y entendiblemente corregidas.
• Usted estará en condiciones de capacitar y entrenar al personal de su empresa sobre la ley 30709, reglamento y normatividad inherente
• Usted comprenderá el respeto y los derechos de las mujeres trabajadoras frente a los varones trabajadoras. Podrá encontrar valiosas personas y experiencias en este trabajo.
• Descubrirá nuevas técnicas y metodologías para mejorar la cultura organizacional, el clima laboral, la productividad y la producibilidad, el compliance, el control interno, entre otras herramientas claves de la empresa.
• Conocerá las técnicas para elaborar las Categorías Ocupacionales, el Manual de Valoración de Puestos, las estructuras remunerativas, el CCF, las PR, y todos los instrumentos que se desarrollen en el Programa Especializado

INVERSION : 500 soles + IGV.

INSCRIPCION